Как найти сотрудников в компанию

Как распознать, кого вы ищете

Первоочередная задача — разобраться в потребностях, определить роль специалиста и условия работы. Это может показаться очевидным, но иногда работодатели сами путаются в поиске нужного сотрудника.

Задачи. Важно понять, какие задачи будет выполнять новый сотрудник, какие проблемы решать и за что отвечать. Часто работодатели допускают ошибку, заменяя перечисление обязанностей названием должности.

Например, руководитель поручает кадровику найти программиста. У руководителя есть представление о проблеме: «У нас сломалась база 1С. Наймите программиста, чтобы починил базу 1С.» Но эту информацию он не передает кадровику, а ограничивается лишь словами: «Найди хорошего программиста». Руководитель уверен, что все очевидно, но не поясняет детали.

Кадровик не может читать мысли — он начнет искать любого программиста. А потенциальные кандидаты могут быть разными: не все разбираются базах данных и 1C.

В итоге руководитель раздражен, что кадровик пригласил неподходящих кандидатов. Кадровик не понимает, чего от него ждут. А соискатели тоже разочарованы, потратив время зря.

Проблема в том, что руководитель должен был сначала сам разобраться, какие задачи ставить программисту. Описать по шагам, чем он будет заниматься:

1. Привести базу данных в порядок.
2. Устранить ошибку 1С.
3. Сделать копию базы.
4. Проверить интеграцию с сайтом.
5. Переделать структуру.

Этот план нужно было показать кадровику и объяснить, кого искать. Но и кадровик виноват: он не посмел уточнить детали у начальства и приступил к задаче, не разобравшись в ней. Если бизнес-процессы описаны на бумаге или в электронном виде, это упрощает задачу. Не нужно ничего изобретать — достаточно выбрать процессы, где нужен специалист, и выяснить его функции.

Иногда выясняется, что нанимать нового человека не нужно, задачи можно распределить среди текущих сотрудников. Или, наоборот, обязанностей слишком много, и один человек не справится. Тогда нужно искать несколько специалистов или перераспределить обязанности, внешне поручив часть задач сторонней организации.

Требования к потенциальному кандидату. Определяйте требования, основываясь на задачах, которые предстоит решать будущему сотруднику. Например, если вы ожидаете, что юрист защитит компанию в ходе налоговых проверок, то, как минимум, ему необходимо отлично знать налоговый кодекс, обладать успешным опытом прохождения налоговых проверок и уметь вести судебные споры с налоговой инспекцией.

Каждое дополнительное требование увеличивает процент отбора. Поэтому требования должны быть разумными и обоснованными.

Например, компания ищет водителя с личным автомобилем. Кадровик проверяет вакансии и понимает, что может предложить работу большому числу кандидатов. Однако директор решает, что ему нужен не просто водитель, а водитель с немецким автомобилем не младше 2018 года. Это резко сокращает количество подходящих кандидатов. Если при этом соискатель также должен быть в совершенстве владеть немецким языком, то поиск может занять много времени. Приходится либо расширять географию поиска, перевозя кандидата из другого города, либо повышать предлагаемый уровень зарплаты, чтобы привлечь единственного соискателя, соответствующего всем требованиям.

Важно не перегибать палку. Нередко встречаются вакансии, где работодатель ищет младшего редактора или начинающего программиста, но перечень требований подходит не ко всем опытным кандидатам. Такие вакансии остаются без откликов: новички испытывают шок от списка требований, а опытные специалисты не рассматривают низкооплачиваемые предложения для начинающих.

Также бывают требования к опыту работы — сколько лет человек проработал на аналогичной должности. Чаще всего предпочтение отдается опытным кандидатам. Проблема в том, что опытные сотрудники требуют более высокую оплату, и опыт не всегда является необходимым.

Например, человек подает заявление на позицию, где все действия уже налажены. Процессы отточены, написаны подробные инструкции, обеспечено обучение. В таком случае предпочтительнее нанимать сотрудников без опыта, так как их можно оплачивать меньше, они открыты для новой информации и могут быть формированы под требования компании. Опытные сотрудники стоят дороже и часто предпочитают свои методы, основанные на опыте предыдущей работы.

Однако ситуация меняется, если работодатель ищет специалиста для нового направления, которое нужно создать с нуля. Или в области, где необходимо проявлять творческий подход, предпринимать нестандартные шаги и реагировать на непредсказуемые изменения обстоятельств. В таких случаях требуется профессионал, знающий, что делать.

Например, при найме оператора колл-центра. Оператор взаимодействует с клиентами по заранее заданным сценариям. Опыт в данном случае не играет ключевой роли. Однако при поиске бухгалтера, юриста, системного администратора или программиста предпочтение отдается кандидатам с опытом аналогичной работы.

Существуют также специальные требования к определенным должностям, установленные законодательством. Например, невозможно принять человека на руководящую должность, если он проходил процедуру банкротства. В обычной компании такой человек не сможет занять руководящую должность в течение 3 лет после завершения процедуры, а в банке — в течение 10 лет, в микрофинансовой организации или страховой компании — на протяжении 5 лет.

Запрещено приглашать на государственную службу лиц с неснятым или непогашенным судимостью. Приведенные примеры далеко не исчерпывают полный список — существуют ограничения для учителей, военнослужащих, полицейских, коллекторов, главбухов в определенных типах компаний.

Для большинства должностей не установлены специальные требования, однако рекомендуется предварительно изучить законодательство и проверить соответствие.

Условия труда. Работодатель должен определить, какие условия он готов предоставить кандидатам. Эти условия охватывают не только вопросы зарплаты, но и другие аспекты. Для этого он уточняет:

1. График работы: полная занятость или сокращенный рабочий день, стандартная пятидневная неделя или гибкий график, например, два дня работы, два дня отдыха. Определяются начало и конец рабочего дня, возможность переработок и их оплата.
2. Характер работы: разъездной, в офисе компании, удаленно из дома.
3. Условия оплаты труда: структура заработной платы, размер оклада и премий, необходимые условия для получения бонусов. Рассматриваются надбавки, выплачиваемые независимо от результатов работы.
4. Командировки, их направление и сроки.
5. Наличие бонусов, таких как оплата медицинской страховки, питания, обучения, доступа к спортивным залам и бассейнам, а также курсов иностранных языков.
6. Компенсации, например, возмещение расходов на бензин и мобильную связь, аренда жилья для сотрудников из других городов.
7. Испытательный срок, его длительность, критерии успешного его прохождения, а также условия работы на протяжении этого периода.

Рекомендуется открыто давать информацию о условиях труда соискателям. Говорите правду, чтобы у потенциальных сотрудников сложились реалистичные ожидания, а не завышенные или заниженные. Избегайте уклонений от ответов, такое поведение может вызвать подозрения.

Примеры:

Неудачно: • Соискатель: У вас бывают переработки? Как они оплачиваются? • Работодатель: Ну… Точно не могу сказать. Это вам расскажет начальник отдела, если мы выберем вас.

Удачно: • Соискатель: У вас бывают переработки? Как они оплачиваются? • Работодатель: Да, иногда. Когда намного работы, сотрудники остаются после 18:00, пока не завершат. Это случается несколько раз в месяц. Оплачиваем переработки согласно трудовому кодексу: первые два часа в полуторном размере, далее — в двойном.

Цена сотрудника. Стоимость кандидата является ключевым аспектом при определении предлагаемой зарплаты соискателям. Для более точного понимания этого вопроса, необходимо выяснить, сколько в среднем зарабатывают специалисты с сопоставимым опытом и на аналогичных должностях в данном регионе.

Изначально я пробовал устанавливать размер зарплаты наугад. Например, могло показаться, что 60 тысяч рублей для бухгалтера — слишком много, в то время как 40 тысяч — вполне уместно. Однако такой подход несет риск переплаты за сотрудника, превышающий его рыночную стоимость, либо же указания недостаточной зарплаты и последующего многомесячного поиска подходящего кандидата.

Мой метод заключается в изучении вакансий на сайтах поиска работы, анализе схожих предложений и расчете средней зарплаты. Важно обращать внимание именно на вакансии, представленные работодателями, и избегать ориентации на резюме, где указанные запросы кандидатов часто являются условными. Например, маркетолог из Калуги может выразить желание получать 100 тысяч рублей, но в реальности может согласиться и на 40 тысяч, если предложат такую зарплату.

С учетом того, что некоторые работодатели не указывают размер зарплаты в своих вакансиях, результаты могут быть неточными. Для более эффективного сбора данных можно воспользоваться статистикой на платформе «Хедхантер — stats.hh.ru», предоставляющим бесплатный доступ. Также стоит учесть сервис «Банк заработных плат» от «Хедхантера — salary.hh.ru», который является платным, но предоставляет бесплатную версию с ограниченным функционалом, доступную при предоставлении информации о заработных платах в вашей компании.

К слову, затраты на работника для работодателя выше, чем могло бы показаться. Это включает не только заработную плату, но и отпускные и страховые взносы.

Оптимизировать расходы на персонал можно, избегая прямого найма сотрудника и передавая его функции на аутсорсинг сторонней организации или исполнителю. Например, если требуется разработать программу, вместо того чтобы вводить разработчика в штат, можно заключить с ним договор подряда.

Тем не менее, стоит помнить, что замещение трудовых отношений гражданско-правовыми является незаконным. Не рекомендуется переводить сотрудников на индивидуальное предпринимательство и заключать с ними договоры подряда или оказания услуг, так как это может привести к штрафам со стороны налоговых органов.

Запрет на дискриминацию при поиске сотрудника Отказ от кандидатов в трудоустройстве по следующим причинам является недопустимым:

• Пол;
• Раса и цвет кожи;
• Социальное, имущественное или семейное положение;
• Возраст;
• Место жительства;
• Вероисповедание и убеждения;
• Принадлежность к социальным объединениям;
• Другие основания, не связанные с деловыми качествами работника.

Требования и ограничения при трудоустройстве могут считаться дискриминационными, если они относятся к указанному списку. Распространение информации о вакансии с дискриминационными требованиями подлежит административной ответственности. Безразлично, где появилась вакансия — в газете, журнале, на веб-сайте, по телевизору или радио. Работодателя, СМИ или владельцев сайтов, где размещена вакансия, могут оштрафовать. Наказание включает штраф для должностного лица до 5 тысяч рублей, для организации — до 15 тысяч. Штраф может быть наложен не только на работодателя, но и на СМИ или владельцев сайта, где размещена вакансия.

Если соискатель получил письменный отказ в трудоустройстве из-за дискриминационных ограничений, он имеет право через суд требовать трудоустройства и компенсации морального вреда. Кроме того, работодателя могут ожидать административные наказания, более серьезные, чем за публикацию вакансии. Штраф для организации может составить до 100 тысяч рублей.

Примеры дискриминационных требований для Вакансии:

1. Требуется женщина приятной внешности.
2. Строго славяне.
3. Приглашаем на должность водителя — мужчину средних лет.
4. Вы должны разделять наши убеждения: (далее список убеждений).
5. Грамотная речь.
6. Отсутствие вредных привычек.

Примеры недискриминационных требований для Вакансии:

1. Знание английского на уровне B1 и выше.
2. Опыт ведения кадрового учета в компании со штатом свыше 1000 сотрудников.
3. Знание программ «Фотошоп», «Индизайн», «Фигма».
4. Опыт судебных споров с ЦБ, ИФНС.
5. Уверенный пользователь ПК, высокая скорость набора текста.
6. Высшее образование в сфере бухучета.

Если в вашей компании существуют какие-либо ограничения и требования, не связанные с деловыми качествами соискателя, рекомендуется не включать их в вакансии и не сообщать о них на собеседованиях, чтобы избежать возможных проблем.

Методы найма персонала — Существует разнообразие технологий отбора сотрудников, таких как рекрутинг, скрининг, executive search, хедхантинг, предварительный подбор (preliminaring). Работодатель может осуществлять их самостоятельно или делегировать эти функции кадровому агентству. Давайте рассмотрим, как они функционируют и в чем заключаются их отличия.

Линейный рекрутинг

Линейный рекрутинг предназначен для выбора кандидатов из числа соискателей – людей, активно ищущих работу. Этот метод заключается в том, что работодатель размещает информацию о вакансии в различных местах, таких как сайты по трудоустройству, объявления, СМИ, социальные сети и форумы, а затем собирает отклики, проводит собеседования, оценивает кандидатов и делает окончательный выбор.

Скрининг

Скрининг – это технология фильтрации соискателей по формальным признакам. Например, компания может решить, что на должность менеджера нужна девушка в возрасте от 20 до 35 лет с высшим образованием и навыками работы с Word и Excel. Человек, ответственный за подбор персонала, ищет резюме на сайтах типа «Хедхантер» и «Суперджоб», отбирая специалистов, соответствующих этим требованиям, вручную или с использованием фильтров. Полученную выборку резюме передают руководству для более подробного рассмотрения.

Скрининг часто предшествует рекрутингу, обеспечивая рекрутеру набор подходящих резюме для более глубокого анализа. Но скрининг выделен в отдельную технологию, так как является лишь первичным выбором с отсевом наименее подходящих кандидатов.

Executive search

Executive search – более сложный и затратный метод, который включает в поиск не только соискателей, но и тех, кто уже занят и не планирует сменить место работы. Этот метод эффективен для заполнения определенных вакансий и не подходит для массового найма. Обычно executive search используется для поиска руководителей и узкоспециализированных специалистов.

Например, если необходим переводчик, владеющий баскским языком, этот специалист может быть найден методом executive search. Этот метод также полезен, когда у работодателя есть конкретные требования к кандидату, такие как опыт работы в определенной компании.

Процесс executive search начинается с постановки задачи работодателем, после чего внутренний подразделение HR или кадровое агентство определяют компании (доноры), где работают интересующие специалисты. Затем составляется список кандидатов, которым предложат вакантную должность.

Поиск способа связи с кандидатами и договоренность о встрече требует тактичности, чтобы не вторгаться в личную жизнь. Часто используется связь через общих знакомых, что обеспечивает более деликатный контакт. После встреч работодатель предлагает кандидатам свои условия.

Executive search требует значительных финансовых затрат, поскольку часто приходится улучшать условия работы кандидата, чтобы убедить его сменить место работы. Этот метод также требует точной информации о текущих условиях работы кандидата, которую иногда сложно получить.

Также существует риск того, что текущий и потенциальный работодатели начнут торговаться за сотрудника. Этот процесс может быть исключен при наличии квалифицированного HR-специалиста, однако такие услуги обходятся дорого. Таким образом, при использовании executive search важно обладать информацией о рынке труда и грамотно управлять переговорами с кандидатами.

Хедхантинг

Рекрутинг по системе «Хедхантинг»: когда охота за талантами становится стратегической игрой Хедхантинг представляет собой особый вариант метода executive search, где работодатель нацелен на переманивание конкретного специалиста. Эта стратегия может применяться с целью нанести удар по конкуренту, ослабив его, лишив ключевого сотрудника. Также она может быть использована для доступа к коммерческой тайне другой компании. В некоторых случаях фирмы предлагают завербованному сотруднику захватить ценные ресурсы со своего прежнего места работы, такие как клиентская база. В данном контексте, интерес представляет не столько сам работник, сколько ценная информация.

Один из случаев, с которым мы столкнулись, касался женщины, трудившейся в конкурирующей компании. Она предложила сделку: принять ее на работу и, в дополнение, получить базу клиентов этой конкурирующей фирмы. Мы решили позвонить директору той компании и поделились всей информацией. Если сотрудница готова украсть базу у своего прежнего работодателя, что мешает ей сделать то же самое со мной через полгода?

Процесс хедхантинга напоминает охоту. Исследуют интересующего сотрудника, выявляют его интересы, определяют места его пребывания, создают психологический портрет, анализируют мотиваторы и демотиваторы. Осуществляется поиск уязвимостей, через которые можно повлиять на сотрудника. Например, он может быть недоволен своим текущим работодателем, условиями труда, отношением руководства или коллег.

Интересно, что в ходе таких попыток переманить сотрудника, некоторые компании сталкиваются с собственной наивностью. Сотрудник сообщает своему текущему начальнику о предложении от конкурента, и тот, вместо того чтобы противостоять, говорит: «Почему бы тебе не попробовать поработать там? Узнаешь, что у них есть. Вот флешка – копируй туда контракты, контакты клиентов и все, что посчитаешь нужным. Потом вернешься, и я еще и премию добавлю».

Предварительный подбор (preliminaring)

Предварительный подбор — стратегия привлечения перспективных кадров из числа студентов и выпускников университетов, а также учащихся различных курсов. Этот метод ориентирован на будущее, и если компании требуются сотрудники «вчера», либо нет желания заниматься обучением новичков, то предварительный подбор может быть неэффективен.

Работодатели могут заинтересовать начинающих специалистов, предлагая преддипломную практику, организуя экскурсии в компанию, проводя открытые лекции, конкурсы и стажировки. Также возможен вариант отправить представителя компании на защиту дипломных работ студентов и там активно привлекать внимание перспективных выпускников.

Не обязательно ограничиваться вузами, поскольку существуют различные курсы, обучающие дизайнеров, программистов, редакторов, руководителей, маркетологов и предоставляющие возможность связаться с их организаторами для установления взаимовыгодного сотрудничества. Образовательные учреждения могут обеспечивать гарантии трудоустройства выпускников, а вы в свою очередь получите доступ к талантливым, хоть и начинающим, специалистам.

Где находить потенциальных сотрудников

Существует два типа источников для привлечения работников: внутренние и внешние. Давайте начнем с рассмотрения внутренних методов, которые я применяю в своей практике.

1. Внутри компании. Возможность заполнить вакансию среди текущих сотрудников — отличная практика. К примеру, если главный бухгалтер уходит, я могу предложить его заместителю новую роль, а затем переместить следующего по иерархии сотрудника из отдела бухгалтерии. Таким образом, несколько специалистов могут получить продвижение, и мне проще, быстрее и дешевле найти нового бухгалтера.
2. Среди бывших сотрудников. Если сотрудник ушел из компании без скандалов, стоит рассмотреть возможность вернуть его на новую вакансию. Я неоднократно переобращал людей, которые ранее ушли из компании, и пока что не был разочарован этим опытом.
3. Среди не подошедших ранее соискателей. Иногда ранее проведенные собеседования приносят несколько резюме отличных специалистов, которых по каким-то причинам не выбрали. Повторно рассмотреть эти кандидаты может быть эффективным решением.

Если внутренние ресурсы не приносят результатов, можно обратиться к внешним источникам. Рассмотрим несколько вариантов:

1. Рекрутинговые сайты. Сайты, где соискатели публикуют свои резюме, а работодатели предоставляют вакансии. Примеры таких ресурсов включают «Хедхантер», «Суперджоб», «Работа-ру», «Зарплата-ру». Обычно эти сайты бесплатны для соискателей, а работодатели платят за услуги.
2. Сайты объявлений. Универсальные доски объявлений, где можно найти всё — от недвижимости до техники. Здесь часто есть разделы с вакансиями. Ранее я использовал «Авито», но с тех пор он стал платным для работодателей.
3. Местные бесплатные сайты с объявлениями. В некоторых городах существуют ресурсы, где можно разместить вакансии бесплатно.
4. Кадровые агентства и эйчар-менеджеры. Если у компании есть HR-отдел, задача поиска персонала упрощается. Руководитель просто отправляет запрос HR-менеджеру и ожидает результатов.

Кадровые агентства также могут использовать свою внутреннюю базу данных для подбора персонала. Они обладают опытом и информацией о рынке труда, что может быть полезным при поиске подходящих кандидатов.

Оплата услуг кадровых агентств часто основана на проценте от годовой зарплаты нового сотрудника, исходя из сложности и методов поиска. Например, подбор директора может быть дороже, чем поиск менеджера или водителя. Выбор метода, такого как скрининг или рекрутинг, может повлиять на общую стоимость, а гарантии обычно предусматриваются на случай увольнения сотрудника в течение определенного периода.

Площадки для удаленной работы и фриланса предоставляют отличные возможности для компаний, ищущих специализированные услуги без необходимости привлечения сотрудников в штат. Когда требуется создание лендинга или другого продающего сайта, у компании есть два пути: обратиться к специализированной фирме, занимающейся разработкой лендингов, или найти фрилансера.

Фрилансер — это независимый специалист, самостоятельно выбирающий с кем работать и какие проекты принимать. Они активно представлены на различных биржах, где заказчики и исполнители находят друг друга.

Существуют универсальные биржи, где можно найти специалистов в разных областях: программистов, дизайнеров, иллюстраторов, переводчиков, фотографов, консультантов, маркетологов, юристов. Примеры таких платформ включают отечественные «Фриланс-ру», «Кворк», «ФЛ», «Веблансер», а также иностранные «Гуру», «Апворк» и «Ремоут-ок».

Также существуют специализированные биржи, ориентированные на узкие сферы работы. Например, eTXT привлекает специалистов по работе с текстом, таких как копирайтеры, переводчики, корректоры. На бирже главредов можно найти высококвалифицированных специалистов по текстовому редактированию.

Для специализированных задач существуют биржи, такие как 1СLancer и Modber для специалистов по 1С, а Illustrators.ru, 99designs и DesignCrowd — для иллюстраторов и дизайнеров. IT-специалисты активно представлены на «Хабр-фрилансе».

Одним из главных преимуществ работы с фрилансерами является экономия. Чаще всего, фрилансер-одиночка обходится дешевле, чем сотрудничество с агентством. Кроме того, нет необходимости включать их в штат, оплачивать отпуска и больничные. Однако есть и риски, такие как неопределенность вокруг окончательного результата, возможные задержки исключения или даже пропажи исполнителя. Качество работы фрилансера может значительно варьироваться, и иногда сложно предсказать окончательный результат.

Возможно также использование социальных сетей для поиска сотрудников:

1. Объявления в группах: Разместите вакансии в группах, посещаемых специалистами нужного профиля, уделяя внимание правилам публикации в каждой группе.
2. Реклама в соцсетях: Закажите рекламу в социальных сетях, таких как VK.
3. Поиск в профилях: Если нужны конкретные сотрудники, поищите их в социальных сетях, таких как VK или Odnoklassniki.
4. Использование специализированных сетей: Профессиональные сети, например «Профессионалы-ру», предоставляют уникальные возможности для поиска и привлечения специалистов.

При использовании фильтров в социальных сетях возможно выявление профессионалов из определенной компании. Рассмотрим, например, разработчиков, проживающих в Москве и работавших или работающих в Сбер-банке.

Помимо этого, существуют тематические форумы и сообщества, где специалисты обмениваются опытом, ставят вопросы и представляют свои проекты. Перечислим несколько площадок, где можно провести поиск:

• Разработчики и системные администраторы — CyberForum.ru, iXBT.com, Ru-board, GitHub, sql.ru, Stackoverflow.
• Специалисты по электронике — Cxem.net.
• Дизайнеры — Behance и Dribbble.
• Бухгалтеры — Clerk-ru, Glavbukh, форум журнала «Главбух».
• Юристы — Юрклуб, Зона закона, Праворуб, Юридический форум, Закония, Закон-ru.

На многих форумах существуют специальные разделы для тех, кто ищет работу. Вы можете разместить вакансию там или активно участвовать в обсуждениях, находя подходящих специалистов и отправляя им сообщения с предложением о работе.

GitHub. Я обнаружил на «Гитхабе» 895 программистов из Москвы, владеющих JavaScript и имеющих более пяти подписчиков. Таким образом, я отбираю подходящих кандидатов и затем связываюсь с ними. Обычно в профиле разработчика указан адрес электронной почты или ссылка на социальные сети.

В Телеграме. Некоторые соискатели избегают рекрутинговых сайтов, подписываясь на каналы поиска работы и получая вакансии прямо в Телеграме. Там они также могут оставлять отзывы и общаться с работодателями, что делает процесс более простым, быстрым и удобным.

Каналов для поиска работы множество, поэтому важно изучить, какие из них наилучшим образом соответствуют вашим потребностям. Размещение информации может быть как платным, так и бесплатным, и условия лучше уточнить у администрации конкретного канала.

Вузы. Запустив сотрудничество с университетами и студентами, компания может обеспечивать постоянный поток новых сотрудников без затрат на кадровые агентства и сайты поиска работы. Например, компания повышает опытных сотрудников и нанимает молодых специалистов на их места, пока их стоимость на рынке труда минимальна. Согласовавшись с вузами, компания может предоставлять студентам место для производственной практики и в дальнейшем приглашать на работу самых перспективных.

Минус данного подхода заключается в необходимости заниматься обучением и адаптацией новых сотрудников. Существование программы обучения и поддержки для новичков, а также потребность в наставничестве со стороны опытных сотрудников, становятся неотъемлемой частью этого процесса.

Среди друзей и знакомых. Просмотрите свое окружение, возможно, среди ваших друзей или знакомых найдется человек, который может занять вакантную должность. В случае отсутствия подходящего кандидата в круге близких, попросите друзей, коллег и знакомых подключиться к поиску.

Организация реферальной программы для сотрудников может стать стимулом для активного участия коллег в поиске новых специалистов. Эта программа предусматривает дополнительные премии для сотрудников, которые находят кандидатов на вакансии. Однако, при приеме на работу по знакомству, следует учитывать, что работник может подразумевать иммунитет от увольнения, что создает определенные риски.

Городские ярмарки вакансий — это мероприятия, на которые приходят соискатели, чтобы узнать о вакансиях на рынке труда. Они могут быть организованы различными учреждениями: центрами занятости населения, университетами, агентствами занятости. Эти ярмарки бывают универсальными и специализированными для различных категорий населения.

Участники мероприятия раздавают буклеты, рассказывают о своей компании и предлагаемых вакансиях, а также проводят предварительные интервью. Организаторы ярмарок устраивают различные мероприятия, такие как бизнес-игры, лекции, мастер-классы и конкурсы.

Реклама на улице. Этот метод требует особой осторожности, поскольку размещение наружной рекламы должно быть согласовано с собственниками здания (в случае аренды) и государственными органами. Незаконное размещение может повлечь штрафы вплоть до миллиона рублей.

Каким методом лучше воспользоваться: разместить вакансию или провести активный поиск в базе резюме?

Существует несколько вариантов использования сайтов поиска работы. Пассивный поиск предполагает размещение вакансии работодателем и ожидание откликов соискателей. Активный поиск, напротив, предоставляет компании доступ к базе резюме, где она самостоятельно выбирает подходящих кандидатов.

Наш предпочтительный способ — активный поиск. Мы заходим на сайт поиска работы и приобретаем доступ к базе на короткий период. Один день достаточен для установки фильтров, поиска и печати резюме подходящих кандидатов. Этот список включает в себя и тех, кто давно не появлялся на сайте. Вероятно, они уже не ищут работу, но я предлагаю им привлекательные условия и пытаюсь заинтересовать.

В отличие от пассивного поиска, где я бы ограничивался только теми, кто обратил внимание на вакансию и откликнулся на нее, активный поиск позволяет мне выбирать из всех, кто опубликовал свои резюме на сайте.

Кроме того, такой подход помогает экономить средства компании. Например, вакансия на «Хедхантере», поднимающаяся в поиске каждые три дня, в моем городе стоит 5400₽. Без дополнительных платных опций, таких как брендирование и индивидуальный дизайн, доступ к базе резюме в пределах региона обходится мне в 2600 ₽ за сутки.

Однако есть и недостаток — этот метод требует значительных затрат времени. С вакансией все просто: вы платите, размещаете и ожидаете. В этот период поступают отклики от мотивированных соискателей, которые сами нашли вакансию и проявили интерес. С базой работать сложнее: просматривание и выписывание резюме занимает несколько часов, а затем начинается обзвон, требующий также значительных усилий и времени.

Когда я звоню людям, которые не реагировали на вакансию, многие из них не знакомы с нашей компанией. Это «холодные» звонки, и многие отказываются, а некоторые даже бросают трубку, не дослушав до конца. Каждый разговор превращается в мини-презентацию, приходится много говорить и держать высокий тонус до конца рабочего дня.

Однако мы готовы пожертвовать своим комфортом и временем ради того, чтобы иметь возможность выбора из максимального числа соискателей. Если вы не готовы тратить много времени, рекомендуется размещать вакансии или воспользоваться услугами кадрового агентства и дождаться новых сотрудников.

Также многое зависит от того, какого специалиста вы ищете. Если это популярная должность, например, юрист, бухгалтер, офис-менеджер или продавец, размещение вакансии может быть достаточным. Соискателей много, и если часть из них не обратит внимание на вакансию, это не критично, поскольку у вас всё равно будет широкий выбор.

Однако для более редких профессий предпочтительнее самостоятельно искать кандидатов в базе. Возможно, на сайте будет всего 5 подходящих специалистов, и поэтому не стоит ограничивать себя только теми, кто реагировал на вакансию.

Важно помнить, что работодатель обязан уведомлять центр занятости населения о доступных рабочих местах и вакансиях. Подробности процедуры следует уточнить в местном центре занятости, так как правила могут различаться в разных регионах. За нарушение этого требования предусмотрены штрафы до 5000 ₽ для компании и до 500 ₽ для руководителя.

Как подготовить объявление о поиске персонала

Потенциальных соискателей в первую очередь интересует:

• размер зарплаты;
• ожидаемые обязанности и задачи;
• требования к кандидатам;
• дополнительные условия труда, такие как график работы, бонусы и расположение офиса;
• процесс подбора персонала.

В объявлении о поиске сотрудника важно избегать излишне сложных формулировок. Вместо цитирования технических терминов из правил внутреннего трудового распорядка, лучше описывать работу простым, доступным языком, как будто вы рассказываете другу о вакансии в вашей компании.

Если вы не полностью разбираетесь в требованиях к должности, для которой создается вакансия, рекомендуется проконсультироваться со специалистом перед публикацией объявления. Этот шаг поможет выявить ошибки, получить советы и улучшить текст. Если необходимо, даже можно поручить написание объявления специалисту, а затем самостоятельно отредактировать его до читаемого состояния.

Эффективное объявление должно сразу привлечь подходящих кандидатов и отсеять тех, кто не соответствует требованиям. Опишите обязанности подробно, чтобы будущему сотруднику было ясно, что от него ожидается. Однако стоит быть осторожным с требованиями, чтобы не нарушить запрет на дискриминацию.

При составлении объявления следует указывать размер зарплаты, так как сокрытие этой информации может отпугнуть потенциальных соискателей. Отсутствие указания зарплаты может вызвать у них предположение, что она слишком низкая. Указывая конкретные цифры или диапазон, вы предоставляете четкую информацию о финансовых ожиданиях.

Не стоит использовать штампованные фразы в объявлении. Фразы вроде «динамичный коллектив», «требуются пунктуальные и коммуникабельные работники» или «активная жизненная позиция» становятся белым шумом, теряя свою эффективность. Вместо этого старайтесь давать конкретные примеры и избегать общих выражений.

Если говорите о карьерном росте, конкретизируйте направление этого роста и подкрепляйте примерами. Например, вместо стандартного утверждения о «карьерном росте» можно сказать: «Мы ищем нового редактора, так как предыдущий редактор получил повышение и теперь занимает должность главреда. Те, кто проявляет инициативу и усердно работает, быстро растут в нашей компании».

Секреты эффективного описания вакансии для быстрого подбора персонала

Избегайте указания срочной необходимости сотрудника в описании вакансии — это не влияет на скорость поиска. Однако есть другие факторы, которые могут повлиять.

1. Количество требований. Лишние требования снижают число откликов. Например, если указать «Опыт работы в банке будет преимуществом», соискатель может подумать, что не соответствует этому требованию и воздержится от отклика. Поэтому в описании следует указывать только обязательные требования, нарушение которых исключит кандидата из рассмотрения.
2. Зарплата. Высокая зарплата ускоряет процесс подбора, тогда как низкая может снизить число откликов и затянуть поиск. Конкретные цифры или диапазон помогут привлечь соискателей, соответствующих вашим финансовым ожиданиям.
3. Название должности. Кандидаты ищут вакансии по названию должности. Избегайте слишком сложных терминов в названии. Например, вместо «специалист по сопровождению исполнительного производства» используйте более понятное «юрист». В тексте вакансии укажите дополнительные требования, чтобы расширить охват.
4. Сложность отклика. Добавление профессиональных или личностных тестов в вакансию может ускорить процесс отбора. Такой подход подходит, когда у работодателя достаточно времени или когда большое количество соискателей.

При неотложной потребности в сотруднике, когда кандидатов мало, рекомендуется не усложнять процесс отбора на этапе отклика. Тесты и задания лучше предложить после собеседования.

Этапы выбора сотрудника:

1. Предварительная беседа: Проводите ее дистанционно для быстрого отсеивания несовместимых кандидатов. Экономьте время, исключая тех, кто не соответствует вашим требованиям.
2. Основное интервью: Устанавливайте план вопросов. Расскажите о компании и вакансии так, чтобы соискатель захотел работать у вас. Избегайте механического повторения текста, делайте упор на интересы конкретного соискателя.
3. Тестирование: Проведите профессиональные или личностные тесты, если это уместно. Однако, когда сотрудник нужен «вчера», предложите тестирование на следующих этапах.
4. Проверка соискателя и принятие решения: Соберите всю информацию, оцените результаты, задайте последние вопросы и примите решение. Благодарите соискателя за уделенное время и объясните дальнейшие шаги.

Следуйте этим рекомендациям, и вы сможете эффективно подобрать персонал для вашей компании.

Эффективные методы отбора персонала и принятия решений

Профессиональное тестирование играет ключевую роль в оценке соответствия кандидата вакантной должности. Например, для проверки знаний юриста о гражданско-процессуальном кодексе можно предложить тест прямо на собеседовании. Это предоставляет более объективную оценку, выраженную в числах, и упрощает сравнение кандидатов.

Тестовые задания также представляют собой эффективный способ проверки профессиональных навыков. Редактору можно предложить анализ текста с замечаниями, а дизайнеру — разработку макета рекламного плаката. Этот метод помогает выявить уровень компетенции соискателя.

Проверка послужного списка — еще один метод получения информации о кандидате. Наведение справок у бывших работодателей может раскрыть неочевидные аспекты. Важно проверять и перепроверять информацию, так как она может быть искажена.

Прежде чем принять окончательное решение, важно оценить всех кандидатов по заранее определенным критериям. Привлекайте профильных специалистов для более объективной оценки. Количество участников в процессе оценки соискателя влияет на точность и объективность решения.

Вместо качественных оценок, предпочтительными являются количественные показатели. Учитывайте мнение различных сотрудников работодателя, чтобы избежать субъективности и ошибок в принятии решения.

Краткий гид по поиску сотрудника включает в себя шаги от четкого определения потребностей компании до правильного формулирования вакансии и использования разнообразных методов отбора. Не забывайте изучать рынок труда и избегать дискриминационных требований.

Эти методы помогут вам эффективно подбирать персонал и принимать обоснованные решения при выборе будущих сотрудников.